《劳动争议调解仲裁法》今年5月1日正式实施。那么，新法实施有何意义？新老法之间有哪些变化？对老百姓来说，又有哪些便利之处？让我们关注——
劳动争议：谁为弱势群体撑腰
——《劳动争议调解仲裁法》解读
□ 刘 琍 高 勇
《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日通过，今年5月1日起正式施行。这是继《劳动合同法》、《就业促进法》之后又一部保护劳动者权利的重要法律。如果说《劳动合同法》和《就业促进法》是保障劳动者的就业权和劳动待遇，维护劳动者实体权利的法律，那么《劳动争议调解仲裁法》则是一部保障劳动者程序权利，促使劳动争议又好又快解决，保证劳动者在权利遭遇侵害时可以获得及时有效救济的重要法律。特别是《劳动争议调解仲裁法》完善了我国劳动纠纷的调解和仲裁制度，有利于保持当事人之间的友好关系。
我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度，1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。但随着市场经济的发展和企业形势的变化，劳动关系也发生了深刻的变化，劳动争议处理制度面临着一些新的挑战：一是劳动争议案件数量持续大幅上升。据《劳动和社会保障事业发展统计公报》显示，2006年全国劳动争议案件数量是1987年的80倍，进入劳动争议仲裁机构的案件数量年均增幅达到26％。劳动争议案件日趋复杂，争议双方对抗性强，调处难度大。随着《劳动合同法》和《就业促进法》的实施，劳动争议案件数量有所增加。二是劳动调解仲裁组织体系不完善，劳动仲裁人员专业化程度低，不能适应解决劳动争议的需要。三是劳动争议处理周期长，劳动者成本高。针对这些问题，出台《劳动争议调解仲裁法》的指导思想是尽最大可能将劳动争议案件解决在基层，强化调解，完善仲裁，加强司法救助，以及时、妥善、有效地处理劳动争议，维护当事人合法权益，发展和谐稳定的劳动关系。
《劳动争议调解仲裁法》有诸多“亮点”值得关注。在该法正式实施之际，我们应对其亮点，即新规定的内容充分的掌握，以更好地理解运用该部法律，维护劳动者及用人单位的合法权益。
劳动争议适用范围扩大，有效化解劳动者投诉无门困惑
事业单位与劳动者发生劳动争议受新法调整。《劳动争议调解仲裁法》第52条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行。现行《企业劳动争议处理条例》仅适用于企业与劳动者之间的争议，因此在目前的劳动争议处理机制中，事业单位的劳动者与单位发生争议后无法按照劳动争议规定来处理，给很多劳动者带来困惑。新法使这部分劳动争议不再游离于劳动争议解决机制之外，为这部分劳动者提供了依据。
在具体的劳动争议种类上，新法也有所增加。《劳动争议调解仲裁法》第2条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”与《企业劳动争议处理条例》相比较，新法在具体的劳动争议上也有所扩大，尤其是将劳动基准方面的内容纳入了调整范围，如工作时间、休息休假等。立法扩大了受诉范围，有利于对劳动者的保护。
加重用人单位举证责任，帮助劳动者迈过举证门槛
在任何仲裁、诉讼中，最重要的莫过于证据，劳动争议仲裁也不例外。—般的举证规则为“谁主张，谁举证”。但劳动关系与其他民事关系不同，用人单位处于强势地位，劳动者处于弱势地位，表面上的平等关系掩盖了事实上的不平等关系。因此，完全套用“谁主张，谁举证”的举证规则有失公平。劳动者提起仲裁、诉讼，首先要证明自己与用人单位存在的劳动关系，但现实中，用人单位往往掌握证据又不提供，如劳动合同、职工名册等，劳动者难以证明劳动关系的存在，许多劳动者倒在了第—道门槛下。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”同时，第39条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”这些举证倒置的规定，是专门针对用人单位有证据不提供而规定的，将彻底解决用人单位“有证据不提供”的问题，譬如工资发放记录、考勤记录、规章制度等。如果用人单位掌握的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担不利后果。这些对劳动者举证责任上的照顾，将有效遏制不法用人单位的恶意规避行为，起到有效保护劳动者权益的作用。
调解渠道拓宽，特殊调解协议可直接申请支付令
“和为贵”式的调解在化解社会矛盾方面具有其他解决方式无法替代的优势。着重调解也是处理劳动争议的基本原则。尤其是劳动争议案件具有特殊性，它与普通的民事案件不同，它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷，还涉及劳动条件、劳动保护、安全生产及其他社会保障等问题。解决这些矛盾仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的，即便能通过行政手段和司法手段解决，但往往出现劳动者不愿看到的情形。如维护自身权益的同时要丢掉“饭碗”。而通过调解解决劳动争议，不但更有利于问题的解决，而且劳资双方不会伤和气，可以避免劳动争议解决后留下的后遗症。因此，崇尚运用调解制度的功效是十分必要的。为此，新法规定了多种调解途径。为解决调解协议的效力问题，对于特定争议的调解协议，新法规定劳动者可以持调解协议直接向法院申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第16条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”劳动者直接申请支付令，而无需经过仲裁环节，这就减少了成本，有利于引导当事人通过调解解决争议。
劳动争议仲裁管辖采取合同履行地优先
《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”现实中，许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距太远，特别是一些集团公司在分公司、子公司工作的员工，一旦发生劳动争议，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼，将极大地增加劳动者的成本，如路费、餐饮、住宿等。本条规定确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，赋予了劳动合同履行地管辖优先的地位，这不仅方便劳动者提起仲裁，而且可以就地维护自身的权益，也有利于查清案件事实，及时裁决。
劳动争议仲裁实效期延长
现行劳动法律规定的劳动争议仲裁实效为60日，劳动争议仲裁委员会将这60日视为不变期限，只要错过60日，一律不受理。众多的劳动者因为这60日的实效，被挡在的大门之外。全国人大常委会法工委的一份报告显示：“近年来，劳动仲裁不予受理的案件增多，其中多数是因超过了仲裁时效。”现实中，劳动者劳动争议案件败诉，很大一部分是超过了申请仲裁的60天仲裁实效。虽然最高人民法院先后出台了两个有关审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，但有令人遗憾的地方。为了更好地保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对仲裁实效作出了全新的规定，大大放宽了实效的期限。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：“劳动争议申请仲裁的实效为一年，仲裁实效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁实效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起—年内提出。”将劳动争议申请仲裁的实效由60天增加到1年，这就为劳动者争取了更多的回旋时间，带来更多的操作空间。而涉及劳动报酬的争议则可以延长至劳动关系终止后一年，这更是立法者对劳动者“生存权”的关照。
特定争议可部分先行裁决，先予执行案件无需提供担保
《劳动争议调解仲裁法》第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中—部分事实已经清楚，可以就该部分先裁决。”第44条规定：“仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”“劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”在一般民事诉讼中，申请先予执行要提供担保，本条款直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”，当事人可以不提供担保的前提下申请先予执行，这对依靠报酬、经济补偿才能生存的人来说，无疑是一个极大的福音。
劳动争议仲裁审理期限缩短
首先，劳动争议仲裁受理各环节的期限被缩短。《劳动争议调解仲裁法》第29条规定：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人。”第30条规定：“受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书”。由此可见，新法规定受理各环节的总的期限为20日，比现行受理各环节缩短了9日。
其次，仲裁期限也大大缩短。第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自受理申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过十五日，逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以向人民法院提出诉讼。”目前我国劳动争议实行的是“一调、一裁、二审”的处理机制，导致劳动争议解决周期长、成本高，不少用人事位往往在“一裁二审”上钻法律空子，在劳动争议案件中，用人单位存在大量的滥用诉讼权利的不正当行为。这样，一般的劳动争议案件处理程序要经过一年左右的时间才能最终得出结果，劳动者被拖进马拉松式的诉讼，最后导致劳动者不敢或者害怕。新法将现行法律下劳动仲裁最长周期的90天缩短为60天，将在—定程度上减少劳动者维护自身权益的时间成本。
再次，新法对原有的劳动争议案件“一裁两审”终局制作出了重大突破。《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；(二)因执行国家的劳动标准，在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”同时，《劳动争议调解仲裁法》第48条还规定：“上述两类案件是否一裁终局，决定权在于劳动者。”这些规定将在一定程度上遏制一些用人单位恶意诉讼，以拖延时间加大劳动者成本的行为。
劳动争议仲裁首次实行免费
目前，劳动者申请仲裁，由于处于信息和资源的弱势地位，不仅要承担举证责任，还要付出大量的时间和成本，负担较重。《劳动争议调解仲裁法》第53条规定：“劳动争议仲裁不收费，仲裁委员会的经费由财政予以保障。”这将大大减轻争议当事人，特别是劳动者的负担，降低了成本，处理争议耗时长、申请仲裁时效短等不利于劳动者的局面将终结。其引导宣传作用将大于“仲裁成本降低”的结果，将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动，对违法用工的用人单位形成压力，迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。新法从整体上“减少成本”、“降低社会成本”为立法核心来体现对劳动者的保护，特别强调对劳动者最基本的“生存权”的尊重，将极大地促进劳动者民主法制意识的觉醒，推进劳动法制化进程。
工会参与劳动争议处理的职责更明确
在参与劳动争议处理中切实表达劳动者的正当诉求，帮助劳动者依法实现权益，是工会履行基本职责的题中应有之义，也是重要途径和手段。《劳动争议调解仲裁法》进一步明确了工会参与劳动争议处理的地位和职责。《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”第8条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。三方协调劳动关系机制是市场经济国家的通行做法。建立三方协调机制，共同研究解决劳动争议的重大问题，有利于促进劳动关系和谐，也有利于工会从源头上就研究解决劳动争议的重大问题提出意见和主张，维护职工合法权益。”同时，该法第10条还明确了“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任”，对实践中工会参与或主导的“乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”的地位和职责作出规定，明确了发生劳动争议，当事人可以到上述调解组织申请调解。这些规定，有利于工会在劳动争议调解工作中发挥自身优势，特别是对企业劳动争议调解委员会成员和主任人选的明确，以及赋予乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织的法定地位，对工会进一步做好企业调解和区域性行业性调解工作提供了法律保障。
对工会组织来说，《劳动争议调解仲裁法》另一需要关注的是坚持了劳动争议仲裁三方性原则。在现行“一调一裁二审”劳动争议处理程序中，劳动争议仲裁处于劳动争议处理体制的枢纽地位，工会能否在这一重要程序中有效参与，对于履行职责至关重要。《劳动争议调解仲裁法》第19条明确规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”这明确了工会作为职工利益的代表参加劳动争议仲裁委员会，参与劳动争议仲裁办案的地位和职责，不仅体现了国际通行的劳动争议仲裁三方性原则，而且为工会在仲裁过程中反映职工的利益要求，发表意见提供有力的法律支持，有助于促使劳动争议公正合理的解决。此外，《劳动争议调解仲裁法》还赋予工会在劳动者申请仲裁或提起诉讼时为其提供法律援助的职责。（刘琍系甘肃省总工会干部学校教师）
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申请劳动仲裁七个须知
须知一：劳动争议仲裁委员会受理以下劳动争议：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。
须知二：劳动争议仲裁委员会管辖范围：劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会均可受理劳动争议，但劳动者和用人单位分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
目前，北京市劳动争议仲裁委员会受理位于城八区的中央所属和市属中外合资、中外合作企业及外商独资 企业与劳动者发生的劳动争议，以及外省、市中外合资企业、中外合作企业及外商独资企业驻京办事机构或分支机构与劳动者发生的劳动争议。
须知三：申请劳动仲裁，须自知其权利被侵害之日起一年内到有管辖权限的劳动仲裁委员会申请。
须知四：申请劳动仲裁，须亲自或书面委托代理人到有管辖权的仲裁委员会提交书面申请。申请书一式三份，递交劳动争议仲裁委员会两份，申请人留存一份（被申请人为共同当事人时，申请书一式四份，递交劳动争议仲裁委员会三份，申请人留存一份）。申请书应用蓝黑或者黑色钢笔或签字笔书写，均须本人签名并落有申请日期。
申请书应载明下列事项：1.劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；2.劳动仲裁请求和所根据的事实、理由；3.证据和证据来源、证人姓名和依据。
申请人在递交申请书时应填写《送达地址确认书》，写明自己接收仲裁文书的详细地址、邮政编码和联系电话。
须知五：劳动争议立案后，当事人应在规定期限内及时递交有关材料，按时出庭，并对各自主张的事实负有举证责任。
须知六：当事人可以委托一至二名委托代理人参加仲裁活动。委托代理人为律师的，应当有律师事务所出具的证明和律师执照，没有上述证明和执照的，不能以律师身份参加仲裁活动。
当事人委托代理人的，应当填写《授权委托书》，《授权委托书》应当写明委托事项和权限。当事人更换委托代理人、变更或解除委托代理人代理权限的，应向劳动争议仲裁委员会书面说明变更情况。
须知七：劳动争议仲裁委员会调解处理的劳动争议，调解书具有法律效力，双方当事人须认真如期执行，逾期一方不履行调解书内容的，另一方可向人民法院申请强制执行。
（《人民之声报》2008年第41期四版 作者：高勇）
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